Radio Białystok | Gość | dr Karol Łapiński - z Państwowej Inspekcji Pracy w Białymstoku
"Pracodawca będzie mógł bez zgody pracownika i z pominięciem planu urlopowego udzielić pracownikowi 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie przez siebie wskazanym, a pracownik będzie musiał wykorzystać taki urlop" - mówi dr Karol Łapiński.
Sejm uchwalił ustawę tzw. tarczę antykryzysową 4.0. Teraz pracuje nad nią Senat.
Wprowadzić ma m.in. dopłaty do oprocentowania kredytów dla firm, szybkie postępowanie restrukturyzacyjne. Są także ułatwienia dla pracodawców i niekoniecznie korzystne przepisy dla pracowników. O tym z dr. Karolem Łapińskim z Państwowej Inspekcji Pracy w Białymstoku rozmawia Lech Pilarski.
Lech Pilarski: Jakie najważniejsze zmiany ma wprowadzać tarcza antykryzysowa 4.0?
dr Karol Łapiński: Tych zmian panie redaktorze jest sporo. Już teraz tak na marginesie ta ustawa została przyjęta po poprawkach senatu i przekazana do podpisu przez pana prezydenta. Te zmiany dotyczą między innymi zaległych urlopów wypoczynkowy, odpraw pieniężnych i odszkodowań, w przypadku których następuje ich obniżenie. Ale dodatkowo są to zmiany dotyczące szerszych możliwości korzystania z dofinansowania z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, możliwości wypowiadania umowy o zakazie konkurencji i jeszcze innych kwestii dotyczących na przykład możliwości ograniczania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych przez pracodawcę w porozumieniu ze związkami zawodowymi. Można by było o tym mówić zdecydowanie dłużej...
Ale istotna zmiana polega na tym, że pracodawca może wysłać pracownika na urlop, niekoniecznie gdy ten się na niego zgadza.
Zmiana dotyczy tak zwanego urlopu zaległego. Ustawodawca postanawia, że pracodawca będzie mógł bez zgody pracownika i z pominięciem planu urlopowego udzielić pracownikowi 30 dni takiego zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie przez siebie wskazanym, a pracownik będzie musiał wykorzystać taki urlop. Nic się nie zmienia natomiast jeżeli chodzi o urlop bieżący.
Czyli tutaj nie ma przymusowego wysyłania, jeśli ktoś zaplanował sobie w terminie późniejszym urlop, to nie zostanie teraz wysłany?
Jeżeli chodzi o urlop bieżący, to pracownik co do zasady musi wystąpić z takim wnioskiem i wówczas pracodawca udziela bądź nie. Zasadniczo są pewne wyjątki, ale co do zasady to pracownik musi wystąpić z inicjatywą, jeżeli nie ma inicjatywy pracownika, to nie ma udzielenia urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę. Natomiast w przypadku urlopu zaległego, pracodawca będzie mógł zmienić termin wykorzystania i udzielić w terminie przez siebie wskazanym, również w okresie właśnie obecnego zagrożenia COVID-19.
Sporo komentarzy, niezbyt przychylnych, wzbudził przepis o ograniczeniu wysokości odpraw, odszkodowań, świadczeń i tym podobnych rzeczy.
Tutaj ustawodawca podchodzi do tego w ten sposób, ze względu na to, że pogarsza się sytuacja finansowa pracodawców, to właśnie w przypadku spadków obrotów czy przychodów pracodawców lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń wysokość odpraw, odszkodowań i innych świadczeń związanych z ustaniem stosunku pracy będzie ograniczona do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia, czyli do 26 tysięcy brutto. W przypadku niektórych pracowników nieco lepiej uposażonych, którym będzie przysługiwała jakaś wyższa odprawa na przykład albo odszkodowanie 3,4,6-miesięczne to może taka osoba rzeczywiście przy ustaniu pracy stracić kilkanaście tysięcy złotych.
Czy te przepisy obowiązują tylko na czas pandemii, czy już pozostaną z nami na zawsze?
Większość tych regulacji ma charakter przejściowy. One będą obowiązywały w trakcie zagrożenia epidemicznego i stanu epidemii i ewentualnie przez określony czas po. I tak w przypadku na przykład obniżenia wymiaru czasu pracy, które rozszerza obecnie ustawodawca, do pół etatu będzie można to zrobić i wprowadzenia przestoju ekonomicznego pracodawcy, którzy mają spadek obrotów będą mogli stosować te rozwiązania nawet do 12 miesięcy po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego czy stanu epidemii.
Czyli nie są to zmiany przepisów na zawsze, ale jednak będzie tam wyznaczony horyzont czasowy.
W przypadku niektórych zmian, tak jak powiedziałem a propos tego czasu pracy obniżonego bądź też przestoju, to będzie to, ale większość zmian dotyczących na przykład odpraw, urlopów, o czym przed chwilą mówiliśmy, będzie obowiązywała tylko w czasie istnienia ogłoszonego stanu zagrożenia epidemicznego czy stanu epidemii. Po odwołaniu tych stanów większość tych regulacji przestanie obowiązywać.
Czy te przepisy dotyczą wszystkich firm, czy tylko tych, które mają problemy ekonomiczne?
Większość tych zmian dotyczy tych podmiotów, które mają spadek przychodów, bądź też istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Natomiast niektóre dotyczą wszystkich pracodawców, na przykład jeżeli chodzi o urlopy wypoczynkowe, to tutaj ustawodawca obejmuje w czasie zagrożenia późniejszego i stanu epidemii tymi regulacjami wszystkich pracodawców, ale większość dotyczy tych podmiotów, które przeżywają problemy finansowe.
Czy prowadzicie rejestr porozumień, bo już były wcześniejsze tarcze przecież, w których związki zawodowe, pracownicy, porozumiewają się z pracodawcami jak przetrwać ten trudny okres.
Tak, na podstawie tych wniosków, tych porozumień, które do nas wpływają, mamy pewne wnioski. Po pierwsze zarejestrowaliśmy 534 porozumienia łącznie w tym 454 to są porozumienia dotyczące obniżenia wymiaru czasu pracy, inne dotyczące np. obniżonego wymiaru czasu pracy czy stosowania mniej niekorzystnych warunków zatrudnienia, czy wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy są rzadziej stosowane. Natomiast mogę też przy okazji powiedzieć, że tutaj co do zasady, pracodawcy chętnie z tego korzystają, pracownicy raczej ze zrozumieniem do tego podchodzą, chociaż są pewne błędy. Te błędy to przede wszystkim to, że niektóre podmioty chcą równocześnie korzystać w stosunku do tej samej grupy osób w tym samym czasie, zarówno z obniżonego wymiaru, jak i przekroju, tego robić nie można, to są instytucje, które trzeba wybrać albo tą albo tą. Inne sytuacje to to, że w porozumieniu nieokreśla się kogo ono dotyczy albo na jaki czas zostaje zawarte, albo na przykład jeżeli u danego pracodawcy nie funkcjonują związki zawodowe, to porozumienie jest podpisywane z jednym przedstawicielem pracowników, a musi być zgodnie z przepisami co najmniej dwóch.
Zatem musimy pamiętać, że to ten dialog ze związkami zawodowymi, z załogą, musi nastąpić i trzeba dojść do porozumienia, to nie może być jednostronna decyzja pracodawcy.
To nie może być jednostronna decyzja pracodawcy, tak jak to powiedział pan redaktor. Podstawą do wprowadzenia czy przestoju ekonomicznego, czy obniżonego wymiaru czasu pracy, jest ustawa, ale na drugim miejscu zawarcie porozumienia albo ze związkami zawodowymi, albo przedstawicielami pracowników. Na tej podstawie dochodzi do czasowej zmiany warunków pracy i płacy, to trzeba podkreślić. Do czasowej, czyli obejmującej ten okres określony w porozumieniu. Wówczas następuje zmiana, na przykład obniżenie wynagrodzenia, wprowadzenie obniżonego wymiaru czasu pracy, o tej zmianie następnie pracodawcy powinni poinformować na piśmie pracowników, których te zmiany dotyczą, informacja ma jednak tylko taki deklaratoryjny charakter, nie konstruktywny, czyli zmiana następuje, ale oczywiście powinniśmy poinformować o tym pracowników.
Sporo zmian, musimy się na nie przygotować. Mam tylko nadzieję, że ta pandemia będzie trwała w miarę krótko i zbyt długo te przepisy nie będą obowiązywały.
Wszystkim nam tego życzę.
