Sławomir Żubrycki - prezes firmy Palisander

To wyzwanie dla pracodawców, które ma poprawić sytuację pracowników. Ustawa o jawności wynagrodzeń, która będzie obowiązywać od 24 grudnia, ma ułatwić rozmowy o pieniądzach przy rekrutacji i ograniczyć sytuacje, w których za tę samą pracę jedna osoba dostaje mniejszą pensję niż inna, tylko dlatego, że gorzej negocjowała albo np. jest kobietą.

Czy te nowy przepisy rzeczywiście wzmocnią pozycję pracowników i co oznaczają dla pracodawców? Ze Sławomirem Żubryckim z Podlaskiego Związku Pracodawców, prezesem firmy Palisander rozmawiała Iza Serafin. 

Jawność płac z perspektywy pracownika

Nowe przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek podania konkretnej kwoty początkowej lub widełek płacowych dla danego stanowiska najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną lub zawarciem umowy, co ma ułatwić kandydatom świadome negocjacje. Jak mówi gość Polskiego Radia Białystok, ustawa "bardziej pokazuje kierunek", bo i tak nikt nie podpisuje umowy, nie wiedząc i nie negocjując warunków pracy i płacy.

Moim zdaniem ta ustawa bardziej pokazuje kierunek, że tak, chcemy wiedzieć, ile będziemy zarabiać i negocjujmy warunki. Unia Europejska narzuciła dyrektywę, więc trzeba było to sformalizować. Wydaje mi się, że co najmniej od 20 lat, to pokolenie nie ma kłopotu z tym, żeby się zapytać, ile ja będę u państwa pracował, jaki mam zakres obowiązków - mówi gość Polskiego Radia Białystok.

Obowiązek ujawniania wynagrodzeń - jak to działa?

Pracodawcy będą musieli mieć dowód, że przekazali kandydatowi informację o proponowanym wynagrodzeniu - mailowo lub pisemnie - w jednym z trzech dopuszczalnych momentów: w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed zawarciem umowy. Jak mówi gość Polskiego Radia Białystok, musi się w którymś z tych trzech punktów wywiązać z obowiązku informacyjnego, aby zapewnić przejrzyste negocjacje.

Za brak informacji o wynagrodzeniu czy łamanie zakazu pytania o wcześniejsze zarobki przewidziano grzywny, co ma skłonić firmy do dostosowania procedur rekrutacyjnych. Jak podkreśla Sławomir Żubrycki, dla małych i średnich przedsiębiorstw będzie to początkowo dodatkowa praca, bo pojawi się konieczność opisywania, wartościowania i grupowania stanowisk.

Zaistnieje konieczność opisywania stanowisk, wartościowania ich, grupowania, po to, żeby w tym samym przedziale ludzie zarabiali bez luki płacowej. Czasami dwóch mężczyzn lub dwie kobiety, wykonując tę samą pracę, mogą mieć nieco różne wynagrodzenie - tłumaczy Sławomir Żubrycki.

Luka płacowa i raportowanie

Ustawa jest pierwszym etapem wdrażania unijnej dyrektywy, która wymaga m.in. raportowania luki płacowej i reagowania, gdy różnice przekraczają 5% i nie mają obiektywnego uzasadnienia. Jak zaznacza Sławomir Żubrycki, od 7 czerwca ma wejść druga część przepisów, w której pojawi się obowiązek raportowania luki i konieczność jej uzasadniania powyżej tego progu.

Wpływ na kulturę organizacyjną

Zmiany mają też wzmocnić już zatrudnionych, bo otwierają drogę do swobodniejszych rozmów o zarobkach wewnątrz firmy i lepszego egzekwowania zasady równej płacy za równą pracę. Jak zaznacza Sławomir Żubrycki, w średnich i dużych organizacjach z układami zbiorowymi takie rozwiązania funkcjonują od lat, a teraz standard ma zostać "uporządkowany" w skali szerszej.

Wiele firm zaczęło pracować nad tym, żeby opisywać stanowiska, wartościować, grupować. Trochę wracamy do tego, że po prostu będzie siatka płac, będą swego rodzaju regulaminy i uporządkuje to. W średnich firmach, w dużych firmach to wszystko funkcjonuje. Szczególnie tam, gdzie są związki zawodowe, jest zbiorowy system wynagradzania. Tu chodzi o to, żeby uporządkować to w jakimś standardzie globalnym.

Marka pracodawcy i konkurencja

Jawność wynagrodzeń może wzmacniać markę pracodawcy i zwiększać odzew na ogłoszenia, zwłaszcza tam, gdzie brak informacji o płacy już dziś zniechęca kandydatów. Jak mówi gość Polskiego Radia Białystok, rynek w dużej mierze sam wymusił publikowanie szczegółów wynagrodzenia, a firmy, które robią to jasno, przez pewien czas będą się wyróżniać.

Już dzisiaj się widzi, że jeżeli są ogłoszenia bez jakiejkolwiek informacji szczegółowszej o zatrudnieniu i o warunkach około płacowych, to te ogłoszenia nie są spotykane z dużym odzewem. To jest naturalne. To tak bardziej rynek wymusił niż ustawa. Oczywiście przez jakiś okres, póki nie stanie się to powszechne, będzie to wyróżniało firmy, które jasno mówią, że płacą tyle i tyle, ale to rynek wymusi, że wszyscy zaczną to robić i wtedy nie będzie to taką marką wyróżniającą się. Wtedy znajdzie się inny powód do tego, żeby walczyć o pracowników, bo jest ich coraz mniej - podkreśla Sławomir Żubrycki.

Jednocześnie ujawnianie stawek może zwiększać presję konkurencyjną - zwłaszcza na rynku pracowników fizycznych - bo inni pracodawcy mogą podbijać stawki i wyciągać ludzi. Jak zaznacza Sławomir Żubrycki, w przypadku "walki o talenty" w branżach technologicznych nie zawsze ma sens ogłaszanie najwyższych stawek publicznie, wystarczy indywidualna oferta skierowana do konkretnej osoby.

Młodzi nie boją się rozmawiać o zarobkach

Zdaniem gościa, młodsze pokolenie pracowników jest bardzo świadome i nie ma problemu z pytaniem o warunki, natomiast starsze generacje wciąż często noszą w sobie mentalność czasów, gdy o pieniądzach się nie rozmawiało. Jak mówi, przy rynku pracownika i starzejącym się społeczeństwie regulacje mogą nie być kluczowe, bo pracownicy i tak coraz odważniej dbają o swoje interesy.

To nie jest problem moim zdaniem, że pracownicy w którymś momencie chcą rozmawiać o podwyżce. Dobrze jak pracodawca to wyprzedza, to jest fajnie. Być może w niektórych przypadkach ułatwi to rozmowę. Natomiast ja twierdzę, że to pokolenie, które teraz mamy, jest tak bystre, tak świadome, tak wyedukowane, że tu nie trzeba regulacji ustawowych - uważa prezes firmy Palisander z Podlaskiego Związku Pracodawców.

Ta ustawa, która zacznie w Polsce obowiązywać 24 grudnia, to pierwszy etap wdrażania unijnych przepisów o przejrzystości płac, kolejne wejdą w życie głównie w przyszłym roku i w kolejnych latach.